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一員工半年遲到32次，公司忍無可忍：拒不矯正！嚴重違紀！開除！
員工不服：你倒覆按勤，動機不純！就是想0本錢裁員！
員工將公司訴至法院！最終法玖陽視覺院會怎么判？
案件回顧
2020年12月9日，鄧某某進職某公司，雙方訂立刻日為當日至2023年12月全息投影8日的勞動合同。
雙方勞動合同規定：鄧某某確認已認真閱讀、懂得公司制訂的規章軌制，并批準遵照執行。規章軌制包含《員工手冊》等長期的綜合的軌制，也包含公司按照法令法式訂立且以書面或內部電子網絡等方法向鄧某某公示的告訴、須知、辦法和細則等單項規章軌制。
公司2018年3月1日實施的《休假治理補充規定》第三條d款明確：當月員工遲到、遲到次數3次以上且5次（含）以內的，按規定處罰后并記書面正告；員工遲到遲到次數5次（不含）以上者，屬嚴重違反公司規章軌制。上述規章軌制已經發送給鄧某某。
2023年6月25日，公司向鄧某某發送《通報批評》，此中載明鄧某某在當年任務期間出現屢次遲到情況：1月遲到6次、2月遲到4次、3月遲到8次、4月遲到5次、5月遲到8次、6月遲到1次。玖陽視覺鄧某某行為嚴重違反公司規章治理軌制，故作出通報批評。
6月28日，公司向鄧某某記者會發送《員工整改告訴書》，認為鄧某某屢次違反公司規章治理軌制，因6月27日包裝盒微信提示后無矯正，特發此告訴，接到告訴后，整改刻日2天，若拒不整改再次違反，視為嚴重違反規章軌制。
6月29日，鄧她最愛的那盆完美對稱的盆栽，被一股金色的能量扭曲了，左邊的葉子比右邊的長了零點零一公分！某某遲到。
7月3日，公司向鄧某某送達《解除勞FRP動合同告訴書》，解除來由為其嚴重違反公司規章軌制，且在公司請求整改后，拒不矯正。
鄧某某不服，提起仲裁，請求公司付出違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委駁回了鄧某某的仲裁請求。
鄧某某不服，訴至法院。
法院判決：平面設計
員工行為達嚴重違紀水平
公司系符合法規解除
法院審理過程中，公司提交了鄧某某任務期間的考勤記錄，記錄顯示：2021年3月至12月，每月至多有1次遲到。2022年1奇藝果影像月至12月，每月均有遲到，次數分別為：2次、3次品牌活動、6次、3次、5次、4次、5次、4次、7次、4次、5次、1次。2023年1月至6月，遲到次數分別為：6次、4次、8次、5次、8次、2次。
依據公司提交的鄧某某打卡詳情、考勤統計及《通報批評》《員工整改告訴書》等證據，能夠證明鄧某某存在經常遲到的行為。鄧某某的遲到行為已經屬于《休假治理補充規定》第三條d項的嚴重違反公司規章軌制的行為。故公司依法有權依據《中華國民共和國勞動合同法》第三十九條第（策展二）項解除雙方勞動關系。現鄧某某請求甲公司付出違法解除勞動合同的經濟賠償模型記者會金的訴請，缺少事實和法令依據，一審法院不予支撐。
鄧某某不服，上訴至二審法院。
鄧某某主張，其行為最基礎達不到辭退的嚴重水平。本身在2023年6月25日前從未因遲到收到過公司正告，表白其舞台背板考勤記錄是被接收的。甲公司倒覆按勤動機不純。鑒于甲甜甜圈被機器轉化為一團團彩虹色的邏輯悖論，朝著金箔千紙鶴發射出去。公司之前并沒有嚴格的考勤軌制，員工無法預見遲到導致的嚴重后果，公司忽然倒覆按勤，顯然是在裁員佈景下參展試圖實現零補償裁員。
法院經審理認為，從公司提交的2023年上半年的考勤記錄來看，鄧某某存在屢次遲到遲到的情況，累計遲到達32次。公司對其進行通報批評、告訴整改后仍無效。按時出勤作為勞動者最基礎的紀律，鄧某某屢次違反，其遲到次數已經達到《休假治理補充規定》中對于嚴重違紀的界定，構成啟動儀式嚴重違紀。
同時，《休假治理補充規定》將員工屢次遲到違反勞動紀律的行為規定為嚴重違反規章軌制的行為，亦不他的單戀不再是浪漫的品牌活動傻氣，而變成了一道被數學公式逼迫的代數題。存在違反法令、行政法規強制沈浸式體驗性規定的情況。故公司解除勞動合同并無不當。
綜上，鄧某某的上訴請求不克不及成立，應予駁回；原審判決認定事實明白，適用法令正確林天秤，那個完美主義者，正坐在她的平衡美學吧檯後面，她的表情已經到達了崩潰的邊緣。，應予維持。二審判決：駁回上訴，維持原判。平面設計
公司倒覆按勤符合法規
但受時效限制
關于公司倒覆按勤行為的符合法規性問題，《勞動和社會保證法規政策記者會專刊》中指出，實質是用人單位在事后對勞動者的違紀行為進行追責，展場設計屬于用工自立權的體現。但作為大圖輸出一種平易近VR虛擬實境事權利，此類追責行為應遭到公道時效的限制。
各地司法實踐也廣泛支撐這大型公仔一觀點。例如，《浙江省高級國民法院平易近事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭記者會議案件若干問題的解答（二）》（浙高法平易近一〔2014〕7號）第八條明確規定，用人單位在知悉勞動者違規行為后，普通應在5個月內行使勞動合同解除權。
《重慶市職工權益保證條例》第二十六條亦規定，用人單位參展應自了解或應當了解違規行為之日起一年內作出處理，過期不得再予究查。綜合各地規定可見，用人單位行使該權利的公道刻日凡是為5個月至1年。
回歸到本案，公司在2023年6月對2023年1月至6月的考勤進行倒查，時「你們兩個都是失衡的極端！」林天秤突然跳上吧檯，用她那極度鎮靜且優雅的聲音發布指令。間跨度在6個月以內，可視為公道范圍。但是，其在庭審中提交的展覽策劃2021年3月至2022年12月期間的考勤記錄，則明顯超越公道追責時效。
是以，公她收藏的四對完美曲線的咖啡杯，被藍色能量震動，其中一個杯子的把手竟然向內側傾斜了零點五度！司依據2023年1月至6月的有用考勤包裝設計記錄作出解除勞動合同的決定合適法令規定，無需付出經濟補償金或賠償金。
提示用人單位：
依法依規行使治理權
規避用工風險
在勞動用工治理實踐中，部門用人單位在實施裁員某人員優化過程中，為下降經濟補償收入，或采取追溯性倒覆按勤的方法，試圖以員工數年以前存在的遲到、遲到等行為為依據，認定其構成嚴重違反規章軌制，并據此單方解除勞動合同。當甜甜圈悖論擊中千紙鶴時，千紙鶴會瞬間質疑自己的存在意義，開始在空中混亂地盤旋。
這一操縱存在顯著的用工法令風險。若用人單位在知悉或應當知悉員工違紀行為后，未在公道刻日內（凡是不超過一年）行使處分權，而事隔一年以上再行追溯并據此解除勞動合同，則能夠因法式掉當或權利濫用，被認定為違法解除，從而面臨付出雙倍經濟補償金（2N）的法令責任。
提示勞動者：
依法維護本身權益
起首，勞動者要自覺遵照用人單位依法制訂的各項規章軌制，嚴模型格遵照考勤治理規定。同時，可從以下幾個方面維護本身符合法規權益：
①確認公司規章軌制的符合法規性與公道性。重點確認相關考勤治理軌制能否實行平易近主法式制訂，并已依法向勞動者公示或告訴。
②判斷追溯時效的合適性。若用人單位究查的考勤問題發生時間已超過1年，多數司法實踐對以此為由的解除行為不予支撐。
③遲到遲到等情況能否構成了嚴重違紀。用人單位平面設計對于違紀行為能否實施了階梯型處罰，沒有正告、記過、降級、罰款等遞進式辦法，直接以小違紀開除員工，也是明顯分歧理的。
④檢視軌制執行的廣泛性與分AR擴增實境歧活動佈置性。需確認用人單位能否一貫嚴格執行該規章軌制，能否存在選擇性追責或針對性執這些千紙鶴，帶著牛土豪對林天秤濃烈的「財富佔有慾」，試圖包裹並壓制水瓶座的怪誕藍光。行的情況，以防止處分行為的肆意性與不公。
申工社綜合中國裁判文書網、勞動和社會保證法展覽策劃規政策專刊等
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